Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organización. (Wether, 2008)
El perfil del puesto es toda la información sobre el lugar que ocupa un puesto en la organización, su misión, las tareas a realizar, las características de la persona que lo ocupe y los requisitos que debe tener una persona todo esto para que esta se pueda desempeñar de manera adecuada en el puesto (Chiavenato, 2009).
El conocer el lugar que ocupa cada puesto perteneciente a una organización nos da información sobre el nivel jerárquico en el que se encuentra, sus responsabilidades, quienes son sus superiores y quienes son subordinados (Chiavenato, 2009).
Al conocer la misión que tiene una organización y la que tiene el puesto de trabajo dentro de ella se podrán lograr los objetivos que esta tiene (Chiavenato, 2009).
Para lograr los objetivos de la organización es necesario conocer la manera de realizarlos, esto lo podemos conocer con las tareas que realiza cada puesto de trabajo, al conocer exactamente estas tareas será mucho más sencillo y rápido lograr lo que se busca (Chiavenato, 2009).
Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. (Wether, 2008)
Determinar las características de la persona a ocupar un puesto es una tarea muy delicada ya que es necesario contar con conocimientos de la naturaleza humana y de la repercusión que esta tarea tendrá para la persona que ocupará un puesto, es necesario conocer los aspectos que se relacionan con estas características:
Para que un perfil del puesto sea detallado, se debe de proporcionar la siguiente información:
Existen múltiples formas de elaborar un perfil de puesto, sin embargo todas ellas deben de derivarse de una análisis de puesto enfocado a las necesidades de la organización. Éste podrá ser elaborado por integrantes del organismo o por observadores externos, con experiencia profesional en el campo.
Aamodt (2010) señala que aunque existen muchas maneras de hacer un análisis de puesto, el objetivo en la mayoría de los casos es identificar las tareas que se efectúan, las condiciones en las cuales éstas se llevan a cabo y las KSAO que se requieren. De lo anterior es relevante definir que las KSAO representan el conocimiento, las habilidades, las capacidades y otras características (por sus siglas en inglés). Sin embargo, un modelo que cobra relevancia por su ventajas operativas y por la forma de obtener resultados, es prestar suma importancia al descubrimiento de competencias acordes al puesto, siendo éstas las que proporcionan plusvalía y crecimiento organizacional desde la labor de cada trabajador.
Entre las acciones que el mismo Aamont señala en Psicología industrial / organizacional se encuentran:
El seguimiento cuidadoso y metodológico de los pasos anteriores llevará a la creación de las cédulas o formatos de perfil de puesto, asimismo, es importante precisar que el método elegido para realizar dicho análisis es el rubro definidor de la visión del perfil. Si bien se puede recurrir al esquema tradicional de levantamiento de entrevistas a expertos en la función y de la observación participativa y no participativa, también existen instrumentos que pueden economizar recursos económicos y humanos para su desempeño, entre ellos se encuentran:
Adicionalmente, existen instrumentos que proporcionan información relevante sobrelas herramientas, ambiente y equipo de trabajo, ya que su observación no debe ser desatendida por la influencia directa en las condiciones del empleado.
Por otra parte, los métodos que proporcionan información sobre competencias completan el panorama del perfil de puesto y lo encaminan a la visión definida, entre ellos se ubican:
a)
Título del puesto: Un título conciso describirá la
naturaleza del puesto y ayudará en la selección y reclutamiento del empleado.
b) Resumen del puesto: Después de la sección de identificación, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se describe en términos de las acciones esperadas y se destaca el desempeño.
c) Nivel de estudios: En esta sección se determina el
grado de estudios que el puesto requiere.
d) Las tareas que lleva
a cabo un empleado: Esta sección enlista las actividades en las que el
trabajador se involucra. Se deben organizar en categorías significativas para
hacer el perfil del puesto fácil de leer y comprender.
e) Las condiciones en
las que se desempeña: Esta sección debe describir los requerimientos
específicos para el desempeño del puesto, tales como disponibilidad para
viajar, horario de trabajo, nivel de responsabilidad y otra información
relevante.
f) Las aptitudes que
requiere para realizar dichas tareas: Esta sección contiene habilidades,
capacidades, conocimiento, interés, personalidad y capacitación necesarias para
tener éxito en el puesto.
Aamodt (2010) señala que aunque existen muchas maneras de hacer un análisis de puesto, el objetivo en la mayoría de los casos es identificar las tareas que se efectúan, las condiciones en las cuales éstas se llevan a cabo y las KSAO que se requieren. De lo anterior es relevante definir que las KSAO representan el conocimiento, las habilidades, las capacidades y otras características (por sus siglas en inglés). Sin embargo, un modelo que cobra relevancia por su ventajas operativas y por la forma de obtener resultados, es prestar suma importancia al descubrimiento de competencias acordes al puesto, siendo éstas las que proporcionan plusvalía y crecimiento organizacional desde la labor de cada trabajador.
Entre las acciones que el mismo Aamont señala en Psicología industrial / organizacional se encuentran:
- Identificar las tareas realizadas
- Escribir tareas
- Clasificar tareas
- Determinar KSAO básicas
- Seleccionar las pruebas para designar las KSAO
El seguimiento cuidadoso y metodológico de los pasos anteriores llevará a la creación de las cédulas o formatos de perfil de puesto, asimismo, es importante precisar que el método elegido para realizar dicho análisis es el rubro definidor de la visión del perfil. Si bien se puede recurrir al esquema tradicional de levantamiento de entrevistas a expertos en la función y de la observación participativa y no participativa, también existen instrumentos que pueden economizar recursos económicos y humanos para su desempeño, entre ellos se encuentran:
- Cuestionario de análisis de puestos (PAQ) de McCormick, Jeanneret y Mecham (1972)
- Perfil de estructura del puesto desarrollado (JSP) de Patrick y Moore (1985)
- Inventario de elementos del puesto (JEI) de Cornelius y Hakel (1978)
- Análisis de puesto funcional (FJA) de Fine (1955)
Adicionalmente, existen instrumentos que proporcionan información relevante sobrelas herramientas, ambiente y equipo de trabajo, ya que su observación no debe ser desatendida por la influencia directa en las condiciones del empleado.
Por otra parte, los métodos que proporcionan información sobre competencias completan el panorama del perfil de puesto y lo encaminan a la visión definida, entre ellos se ubican:
- Red de información ocupacional (O*NET) del gobierno de los Estados Unidos (1930)
- Técnica de incidente crítico (CIT) de la Universidad de Pittsburg (1950)
- Inventario de los componentes de puesto (JCI) (s/d)
- Análisis de rasgos (TTA) de Lopez, Kesselman y Lopez (1981)
- Encuesta de análisis de puesto de Fleishman (F-JAS) de Fleishman y Reilly (1992)
- Inventario de adaptabilidad al puesto (JAI) de Pulakos, Arad, Donovan y Plamondon (2000)
- Forma de requisitos de puestos relacionados con la personalidad (PPRF) de Raymark, Schmit y Guion (1997)
Aamodt, M. (2010). Psicología industrial/organizacional. Un enfoque aplicado. México: Cengage Learning Editores.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México Mc Graw Hill. Cap.5 p.p. 141
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México Mc Graw Hill. Cap 7 p.p. 202-206
Secretaría de la función pública. (s.f). ¿Qué es el perfil del puesto?. México. Recuperado de: http://www.usp.funcionpublica.gob.mx/manuales/manualesIngreso/documentos/Queeselperfildelpuesto.pdf
Wether, W. (2008) Administración de personal y recursos humanos. México. Editorial Mc. Graw Hill. 6ta edición.
Participantes:
Cassandra Rodríguez
Gabriela Velarde de la Rosa
Luis Antonio Vargas Martinez
Alberto Pérez Arias
Alberto Pérez Arias
